By admin 
Ontdek hoe je feedback geeft die motiveert, veilig voelt en direct resultaat oplevert. Met praktische regels, voorbeeldzinnen en slimme methodes als SBI/SBIR, 4G, plus-delta en feedforward leer je focussen op gedrag, timing en effect. Van voorbereiding tot opvolging: je krijgt concrete stappen om misverstanden te voorkomen, vertrouwen te versterken en prestaties te verbeteren.
Wat is feedback geven en waarom is het belangrijk
Feedback geven is het bewust terugkoppelen van wat je hebt gezien of ervaren over iemands concreet gedrag of resultaat, met als doel het effect zichtbaar te maken en samen te bepalen wat je wilt behouden of verbeteren. Het draait niet om oordelen, maar om bruikbare informatie waar je iets mee kunt. Door duidelijk te benoemen wat je hebt geobserveerd, welk effect dat had en wat je graag anders of juist vaker ziet, help je de ander groeien en maak je verwachtingen helder. Feedback kan zowel waarderend zijn (wat goed werkt) als ontwikkelgericht (wat beter kan), en beide zijn nodig om leren te versnellen. Waarom is dit belangrijk? Goede feedback voorkomt misverstanden, verhoogt de kwaliteit van het werk en versterkt vertrouwen en samenwerking.
Als je feedback geeft die specifiek, tijdig en respectvol is, gericht op gedrag en niet op de persoon, ontstaat er een veilige sfeer waarin je makkelijker vragen stelt, fouten bespreekt en nieuwe ideeën test. Dat maakt je team wendbaarder en innovatiever. Tegelijk vraagt feedback om echt contact: je luistert, checkt of je boodschap aankomt en nodigt de ander uit om zijn of haar perspectief te delen. Zo wordt feedback een gesprek in twee richtingen. Wanneer je dit consequent doet, bouw je aan een cultuur waarin leren normaal is en resultaten duurzaam verbeteren.
Wat is feedback geven en ontvangen: betekenis en doel
Feedback geven betekent dat je concreet beschrijft wat je hebt waargenomen in iemands gedrag of resultaat, welk effect dat had en wat je graag zou willen behouden of verbeteren. Het gaat om bruikbare informatie, niet om een oordeel. Feedback ontvangen betekent dat je luistert zonder direct in de verdediging te schieten, doorvraagt om de kern te begrijpen, samenvat wat je hebt gehoord en beslist wat je ermee doet.
Het doel van feedback geven én ontvangen is helderheid creëren, van elkaar leren en prestaties verbeteren, terwijl je tegelijk vertrouwen en samenwerking versterkt. Door te focussen op gedrag in plaats van op de persoon, maak je het veilig om te groeien. Zo wordt feedback een tweerichtingsgesprek dat richting geeft aan ontwikkeling en resultaten versnelt.
Waarom feedback werkt: leren, prestaties en vertrouwen
Feedback werkt omdat je sneller ziet wat wel en niet werkt. Door concrete signalen over je gedrag en het effect op anderen ontdek je blinde vlekken en kun je gericht bijsturen. Dat maakt oefenen doelbewust: je test, krijgt input, past aan en probeert opnieuw. Prestaties verbeteren omdat feedback verwachtingen verduidelijkt, prioriteiten scherpt en frictie in samenwerking vermindert. Specifieke en tijdige feedback verkleint ruis, verkort doorlooptijden en verhoogt kwaliteit.
Tegelijk groeit vertrouwen wanneer je feedback geeft en vraagt met respect en nieuwsgierigheid. Je laat zien dat je de ander serieus neemt en samen verantwoordelijkheid draagt voor het resultaat. Die psychologische veiligheid maakt het makkelijker om risico’s te nemen, ideeën te delen en fouten te bespreken, en vormt zo de brandstof voor leren, innovatie en duurzame prestaties.
[TIP] Tip: Geef tijdig, specifiek feedback: benoem gedrag, effect en gewenste actie.
Regels en basisprincipes voor goede feedback
Goede feedback steunt op intentie, duidelijkheid en respect. Dit zijn de basisregels die werken voor geven én ontvangen.
- Wees specifiek, feitelijk en tijdig: richt je op observeerbaar gedrag in een concrete situatie, niet op iemands karakter. Koppel het aan het doel en houd het relevant. Voorbeeldzinnen: “In [situatie] zag ik [gedrag]; het effect was [impact].”, “Dit wil ik graag behouden omdat [reden].”, “Wat ik anders zou willen zien is [gewenst gedrag], zodat [resultaat].”
- Gebruik een ik-boodschap en maak het gesprek tweerichtingsverkeer: benoem jouw waarneming en effect, check begrip en nodig uit tot reactie. Voorbeeldzinnen: “Ik merkte dat…, daardoor had het team [impact] op de planning.”, “Is dit een goed moment om feedback te delen?”, “Hoe klinkt dit voor jou en wat neem je hieruit mee?”, “Welke ondersteuning heb je nodig?” Zorg voor een passende setting (gevoelige punten onder vier ogen) en houd het kort en in verhouding tot het doel; wissel waarderende en ontwikkelgerichte feedback af.
- Voorkom veelgemaakte fouten: vermijd labels (“je bent slordig”) en benoem gedrag (“het rapport bevatte drie typefouten op pagina 2 en 3”); wacht niet te lang maar geef feedback zo snel mogelijk na de situatie; prop er niet te veel punten in (focus op 1-2 belangrijkste); geen sandwichtruc uit gewoonte, maar wees oprecht en helder; maak geen aannames maar check feiten en intentie. Voorbeeldzinnen: “Klopt het dat…?”, “Wat was je bedoeling toen…?”, “Zullen we afspreken dat je voortaan [gewenst gedrag] en dat ik [support/afspraak]?”
Met deze regels wordt feedback concreet, veilig en bruikbaar. Kies wat past bij de situatie en oefen regelmatig.
Regels voor feedback geven en ontvangen: specifiek, op gedrag, respectvol, relevant en tijdig
Goede feedback is concreet: je beschrijft de situatie, het waarneembare gedrag en het effect, zonder labels of intenties in te vullen. Maak het respectvol door te spreken vanuit een ik-perspectief, toon nieuwsgierigheid en check of je boodschap landt. Houd het relevant: koppel je punt aan het gezamenlijke doel of de afgesproken norm, en beperk je tot wat de ander kan beïnvloeden.
Wees tijdig: geef feedback zo snel mogelijk na het moment, maar kies een geschikt moment en setting. Ontvangen doe je net zo bewust: vraag om specifieke voorbeelden, blijf op gedrag focussen, bedank voor de input, filter wat voor jou relevant is en spreek af wat je ermee doet en wanneer je erop terugkomt. Zo wordt feedback kort, bruikbaar en veilig voor jullie beiden.
Voorbeeldzinnen die je direct kunt gebruiken
Je kunt feedback direct toepasbaar maken met korte, concrete zinnen zoals: “Vanochtend in de meeting onderbrak je Emma twee keer; daardoor ging haar punt verloren; kun je haar de volgende keer laten uitspreken?” en “Toen je het overzicht deelde, was de structuur helder; dat hielp mij focussen; blijf dit vooral doen.
” Of: “Ik merkte dat de deadline verschoof zonder update; dat gaf onduidelijkheid; kun je voortaan in Teams een korte status zetten?” en “Het effect op mij is dat ik gehaast werk; wat heb je nodig om dit te voorkomen?” Ook handig: “Wat zou een eerste kleine stap zijn die je morgen al kunt zetten?”
Veelgemaakte fouten en hoe je ze voorkomt
Veelgemaakte fouten bij feedback zijn vaag blijven, oordelen over iemands persoon, te laat reageren, te veel punten tegelijk geven en geen voorbeelden noemen. Ook de bekende sandwichmethode werkt vaak averechts: het positieve voelt dan als verpakking voor kritiek. Een andere valkuil is feedback droppen zonder dialoog of vervolg. Zo voorkom je dit: kies één doel en één concreet voorbeeld, focus op observeerbaar gedrag en het effect, en gebruik een ik-boodschap.
Check of het moment past en vraag expliciet om reactie: wat herkent de ander, wat ziet hij of zij anders? Vat samen, maak een kleine, haalbare afspraak en plan een korte follow-up. Houd het kort, relevant en respectvol, en kies een setting die veiligheid biedt, bij voorkeur onder vier ogen.
[TIP] Tip: Vraag toestemming, wees specifiek, beschrijf gedrag en impact, eindig met vraag.
Methodes en technieken om goede feedback te geven
Onderstaande vergelijking helpt je snel de beste methode te kiezen om effectieve feedback te geven, met structuur, toepassingsmoment en directe voorbeeldzinnen.
| Methode/techniek | Structuur (kort) | Wanneer gebruiken | Voorbeeldzin |
|---|---|---|---|
| SBI | Situatie – Gedrag – Impact | Als je concreet, feitelijk gedrag en het effect daarop wilt benoemen, zonder direct een verzoek te doen. | In de stand-up van maandag (situatie) kwam je 10 minuten te laat (gedrag), waardoor het team later startte (impact). |
| SBIR | Situatie – Gedrag – Impact – Request (verzoek) | Als je naast duidelijkheid over het effect ook expliciet een gewenste actie wilt vragen. | Tijdens de klantcall vanochtend (S) onderbrak je de klant tweemaal (G), waardoor hij zijn punt niet kon afmaken (I); wil je voortaan wachten tot hij is uitgesproken? (R) |
| 4G-model | Gedrag – Gevolg – Gevoel – Gewenst | Als je naast feiten ook je gevoel wilt delen en het gewenste gedrag wilt benoemen. | Toen je de notulen niet deelde (Gedrag), moesten we beslissingen uitstellen (Gevolg); dat frustreerde me (Gevoel); ik wil dat je ze dezelfde dag verstuurt (Gewenst). |
| Plus-Delta | Plus (wat werkt) – Delta (wat kan anders/beter) | Voor snelle evaluaties of retrospectives; balans tussen waardering en verbeterpunt. | Plus: je samenvattingen zijn helder. Delta: voeg concrete deadlines toe aan actiepunten. |
| Feedforward | Toekomstgerichte suggesties; focus op wat te doen | Als je motivatie wilt vergroten en weerstand wilt verminderen door vooruit te kijken. | Bij de volgende demo: start met de use-case, gebruik max. drie slides en plan vijf minuten Q&A. |
Kerninzicht: kies de methode die past bij je doel-SBI/SBIR voor concreet en actiegericht, 4G voor gevoel én wens, Plus-Delta en feedforward voor snelle, toekomstgerichte verbeteringen.
Methodes geven je houvast om feedback kort, helder en bruikbaar te maken. Met de SBI- of SBIR-methode beschrijf je eerst de situatie, dan het waarneembare gedrag, het effect (impact) en eventueel het gewenste resultaat, zodat je boodschap feitelijk en doelgericht blijft. Het 4G-model helpt je om naast gedrag ook gevolg en gevoel te benoemen en af te sluiten met het gewenste gedrag; met een ik-boodschap maak je het persoonlijk zonder te beschuldigen. Plus-delta is een snelle manier om te bekijken wat je wilt behouden (plus) en wat je anders wilt zien (delta), handig na meetings of presentaties.
Feedforward richt je blik op de toekomst: je koppelt een concreet voorstel aan wat iemand de volgende keer kan doen, wat motiverender werkt dan alleen terugkijken. Als techniek werkt het goed om vooraf je doel te bepalen, één voorbeeld te kiezen, open vragen te stellen, te checken of je punt landt en te eindigen met een kleine, haalbare afspraak en een moment van opvolging.
SBI/SBIR en 4G-model: situatie, gedrag, impact/gevolg en gewenst
Met SBI/SBIR maak je feedback kort en scherp door vier stappen te volgen: je schetst de situatie, benoemt het observeerbare gedrag, legt de impact uit en voegt bij SBIR het gewenste resultaat toe. Zo blijf je bij de feiten en maak je duidelijk wat je wilt bereiken. Het 4G-model werkt vergelijkbaar: gedrag, gevolg, gevoel en gewenst geven je een complete, menselijke boodschap.
Bijvoorbeeld: gisteren in de sprintreview (situatie) onderbrak je de klant twee keer (gedrag), daardoor ging zijn punt verloren (impact/gevolg) en ik voelde me gehaast (gevoel); volgende keer laat je hem uitspreken en vat je samen (gewenst). Door één concreet voorbeeld te kiezen en een ik-boodschap te gebruiken, houd je het respectvol en direct toepasbaar.
Plus-delta en feedforward: praktische manieren van feedback geven
Plus-delta is een simpele manier om snel te leren van wat je net hebt gedaan: je benoemt wat goed werkte (plus) en wat je anders wilt zien (delta). Door het meteen na een meeting of presentatie te doen, met één concreet voorbeeld per punt, houd je het kort en bruikbaar. Je richt je op observeerbaar gedrag en koppelt het aan het doel, zodat je precies weet wat je wilt behouden en verbeteren.
Feedforward gaat een stap verder door je blik naar voren te richten: je geeft een concreet voorstel voor de volgende keer, liefst aansluitend op iemands sterke punten. Dat is motiverend en minder defensief. Combineer beide: sluit plus-delta af met één feedforward-stap, bijvoorbeeld “Blijf die heldere structuur gebruiken en start volgende keer met een samenvatting in één zin.”
[TIP] Tip: Gebruik de SBI-methode: situatie, gedrag, impact; eindig met een vraag.
Stappenplan: hoe geef je iemand feedback in de praktijk
Met dit stappenplan geef je duidelijke, respectvolle feedback die tot actie leidt. Door goed voor te bereiden, het gesprek bewust te voeren en op te volgen, vergroot je de kans op verbetering.
- Voorbereiden: bepaal je doel en gewenste uitkomst; kies één concreet voorbeeld; formuleer met SBI/SBIR of 4G (situatie, gedrag, impact/gevolg, gewenst); kies de passende methode (bijv. plus-delta of feedforward); check timing en privacy en vraag of het uitkomt.
- Het gesprek voeren: start met je intentie (“ik wil samen verbeteren”); beschrijf feitelijk wat je zag en het effect; spreek in ik-vorm, focus op observeerbaar gedrag en vermijd aannames over intenties; nodig de ander uit voor zijn/haar perspectief, stel open vragen en vat samen; koppel aan gezamenlijke doelen of afgesproken normen.
- Opvolgen en vastleggen: kies samen een kleine, haalbare actie; leg vast wie wat wanneer doet en hoe jullie succes meten; bevestig afspraken kort (bijv. per mail of in een tool); rond af met waardering voor wat werkt en spreek een evaluatiemoment af.
Zo maak je feedback concreet, veilig en effectief. Klein beginnen en snel opvolgen zorgt voor zichtbaar resultaat.
Voorbereiding: doel, feiten, context en de juiste methode kiezen
Goede feedback begint vóór het gesprek. Bepaal eerst je doel: wat wil je dat de ander begrijpt of anders gaat doen, en waarom is dat belangrijk voor jullie resultaat. Verzamel feiten en één concreet voorbeeld, met situatie, observeerbaar gedrag en effect, en check je aannames op juistheid. Neem de context mee: wat speelde er, welke afspraken golden, welke factoren beïnvloedden het gedrag.
Kies vervolgens de methode die past bij je doel en de relatie: SBI/SBIR voor kort en feitelijk, 4G als gevoel en gewenst gedrag belangrijk zijn, plus-delta voor snelle reflectie, feedforward als je vooral vooruit wilt kijken. Plan het moment en de setting, oefen je kernzin hardop en bedenk één haalbare vervolgstap waar je samen op kunt sturen.
Het gesprek voeren: open vragen, luisteren en afspraken maken
Tijdens het gesprek zorg je eerst voor veiligheid door je intentie te delen en het doel kort te benoemen. Stel open vragen als: wat zag jij, wat speelde er, wat ging goed en wat wil je anders. Doorvragen helpt: wat maakte dat je zo handelde, welk effect zag je zelf, wat heb je nodig. Luister actief, vat samen in je eigen woorden en check of je het goed begrijpt.
Laat stilte werken en let op non-verbale signalen, zodat je niet te snel invult. Koppel terug wat het effect op jou of het resultaat is en houd het bij observeerbaar gedrag. Rond af met heldere afspraken: concreet gedrag, eerste stap, wie doet wat wanneer, welke ondersteuning past en hoe je samen opvolgt. Vraag tenslotte ook feedback op jouw aanpak.
Opvolgen en vastleggen: feedback schrijven, acties en evalueren
Na het gesprek leg je kort vast wat je hebt besproken: situatie, gedrag, effect en de afgesproken volgende stap. Schrijf een beknopte samenvatting in mail of Teams, met wie wat wanneer doet en hoe je succes meet, zodat je allebei dezelfde film kijkt. Maak acties concreet en haalbaar, benoem eventuele ondersteuning en plan meteen een check-in. Houd het bij gedrag en blijf waarderend in toon, ook op papier.
Bewaak privacy: deel alleen wat relevant is voor het werk en sla het op waar het hoort, bijvoorbeeld bij werkafspraken of je ontwikkelplan. Evalueer op het afgesproken moment wat werkte, wat nog schuurt en wat jullie aanpassen. Vraag ook hoe jouw feedback hielp, zodat je je aanpak blijft aanscherpen en verbetering zichtbaar wordt.
Veelgestelde vragen over feedback geven
Wat is het belangrijkste om te weten over feedback geven?
Feedback gaat over concreet gedrag, niet over personen. Het doel is leren en verbeteren. Kies relevante voorbeelden, wees specifiek en tijdig, en check begrip. Zo versterk je prestaties, samenwerking en vertrouwen, als gever en ontvanger.
Hoe begin je het beste met feedback geven?
Bereid je voor: bepaal doel, feiten en context, kies methode (SBI/SBIR of 4G). Vraag toestemming, benoem intentie, start met situatie-gedrag-impact/gewenst resultaat. Stel open vragen, luister actief, vat samen en maak concrete afspraken.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij feedback geven?
Vage, algemene of late feedback, focussen op de persoon, aannames zonder feiten, en de ‘sandwich’ mechanisch gebruiken. Kies gedrag en effect, wees tijdig en respectvol, check begrip, vraag reactie en leg afspraken vast.